Последствия отказа от вакансий при сокращении

Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении

Последствия отказа от вакансий при сокращении

Чтобы улучшить работу организации или удержаться в период кризиса и не обанкротиться, многие руководители вынуждены прийти к решению о сокращении численности или штата сотрудников.

Такие действия являются законными, так как они подробно описаны в Трудовом кодексе РФ.

В этом случае работнику при сокращении предлагают другую должность, а отказываться от неё или нет — это личное дело каждого работающего гражданина.

Сокращение численности или штата работников

Сокращение в организации — это довольно сложная процедура. Она должна проходить в соответствии со всеми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Руководитель на предприятии может сократить как численность рабочих, так и штат. В первом случае происходит уменьшение количества служащих по разным специализациям. При сокращении штата уже ликвидируется сразу несколько должностей или целое структурное подразделение. Процедура по уменьшению численности работников выглядит следующим образом:

  • экономист подаёт служебную записку о необходимости проведения сокращения;
  • вносятся изменения в существующее на предприятии штатное расписание;
  • издаётся приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • руководитель создаёт специальную комиссию, в которую обязательно должны войти председатель профсоюзного комитета, юрист и начальник кадровой службы;
  • издаётся приказ о сокращении штата.

После подписания приказа кадровые работники должны ознакомить с ним каждого служащего, который попал под сокращение. Сделать это следует за два месяца до начала процедуры.

Для этого работникам выдаётся извещение. Они должны прочитать документ и подписать его.

Если решение о сокращение было принято не руководителем, а комиссией, тогда сотруднику выдают для ознакомления протокол заседания и выписку из него.

В эти же сроки начальник должен оповестить службу занятости и профсоюзный комитет о предстоящей процедуре.

В письменной форме руководитель обязан сообщить сотруднику обо всех свободных должностях, которые подходят ему по квалификации.

Если в организации таких вакансий нет, тогда работнику предлагаются должности с более низкой квалификацией и, следовательно, с меньшей заработной платой.

Перевод на другую должность

Если при сокращении штата сотрудник согласился перейти на другую должность, тогда ему следует предоставить заявление. Оно составляется в произвольной форме. В документе работник должен подтвердить, что он согласен занять новую вакансию.

Заявление нужно писать на имя директора организации. В нём следует указать название компании, личные данные, обе вакансии, а также поставить дату и подпись. Помимо этого, составляются другие документы:

  1. Договор о соглашении сторон. В нём подробно описываются условия труда, заработная плата, а также указываются данные о предоставляемой должности.
  2. Приказ о переводе на новую вакансию. Этот документ составляется в единственном экземпляре, но по желанию сотрудник может попросить у начальства заверенную копию.

После этого с работником заключается новый трудовой договор. Но пока не наступит дата высвобождения, сотрудник должен будет работать на прежней должности.

К новым обязанностям он приступит после окончания указанного срока. Оплата труда ему будет начисляться в соответствии с занимаемой им должностью.

Отказ от предлагаемой вакансии

Часто в организациях бывают ситуации, когда работодатель при сокращении предлагает сотруднику другую должность, а она его не устраивает. В этом случае работник должен подождать окончания двухмесячного срока. За этот период на предприятии могут появиться другие вакансии, а начальник обязательно должен будет их предложить.

Если служащего все предложенные должности не устраивают, тогда он может отказаться от них. Это указано в ст. 180 Трудового кодекса.

Бывают и такие случаи, когда руководитель не предлагает сотруднику подходящую для него вакансию, даже если она имеется в организации. Решить такую конфликтную ситуацию можно через суд.

По его решению начальнику компании, скорее всего, назначат административное взыскание.

Если сотрудник отказался от перевода на новую должность, тогда на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ с ним организация вправе расторгнуть договор.

Уволиться работник может, не дожидаясь указанной в приказе о сокращении даты, тогда ему обязаны начислить дополнительную компенсацию.

Её размер зависит от среднего заработка сотрудника и количества дней, которые у него остались до окончания двухмесячного срока. При сокращении работнику положены следующие выплаты:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премия, если она предусмотрена в организации;
  • выходное пособие, которое зависит от среднего заработка.

Окончательный расчёт с работником производится в последний день, указанный в заявлении, и тогда же ему выдаётся трудовая книжка. В ней должна быть запись о том, что служащего уволили по сокращению. У сотрудника после расторжения трудового договора в течение двух месяцев сохраняется среднемесячный заработок, но только до того момента, пока он не устроится на новую работу.

Служба занятости может продлить выплату пособия ещё на один месяц. Но это возможно только в том случае, когда служащий после расторжения договора в течение 14 дней зарегистрировался на бирже труда.

Если работник считает, что его уволили не по закону, тогда он может обратиться с исковым заявлением в суд. Сделать это необходимо в течение месяца после увольнения.

Сокращение на предприятии — это ответственная и долгая процедура, которая должна обязательно проходить с соблюдением определённых условий и норм, поскольку даже небольшие нарушения могут окончиться для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Каждый работник, который попал под сокращение, имеет право на получение новой вакансии, а если она его не устраивает, тогда он на законных основаниях может от неё отказаться.

Источник: https://trud.help/sokrasch/rabotniku-otkazyivatsya-ot-drugoy-dolzhnosti/

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Последствия отказа от вакансий при сокращении

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • квалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/obyazatelno-li-perehodit-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-pri-sokrashchenii-shtatov

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Последствия отказа от вакансий при сокращении

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Если при сокращении работник отказался от должности кому предложить образовавшуюся вакансию

Последствия отказа от вакансий при сокращении

Соблюдение этого условия позволит работодателю иметь на руках доказательство того, что работнику была предложена вакантная должность, а он от нее отказался; • невозможность предоставления работнику соответствующей вакантной должности должно подкрепляться составлением акта, который документировал бы данный факт; • когда работнику предлагаются вакантные должности, но он не соглашается ознакомиться с этим предложением письменно, то в этом случае также составляется акт. Предоставление сотруднику списка имеющихся вакантных должностей, которые соответствуют уровню его квалификации и должности, занимаемой им ранее, должно осуществляться в тот день, когда он получает уведомление о сокращении.

В случае появления новых вакансий сотрудник должен быть поставлен об этом в известность вплоть до момента его увольнения.

Сокращение, отказ от предлагаемой должности

Здравствуйте уважаемые юристы, прошу у Вас помощи в разъяснении нюанса.

Работаю мастером участка дирекции ИТ. В организации проводят реорганизацию численности работников и штатной расстановки. Мне предлагают так же написать заявление о переводе на ту же должность мастера, с той же работой, но уже в подразделение под другим названием и не известным мне окладом.

Могу ли я отказаться от предложенной вакансии и пойти по сокращению с выходными пособиями и прочими выплатами?

Не проще меня так же сократить и нанять нового сотрудника? Мне объяснили, что я не могу отказаться, т.к. зарплатная «вилка» остается той же, а название должности и фактическая работа остаётся прежней.

А ещё припугивают, что организация пойдёт на все, лишь бы не платить пособия, в случае отказа от предложенных вакансий.

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты. В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя. Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона. Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная. Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях.

Письменная форма предпочтительнее. Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет.

Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Последствия отказа от вакансий при сокращении

Имеет ли право сотрудник отказаться от перевода? Конечно. Кто имеет преимущества остаться работать? Комиссия, рассматривая потенциальные кандидатуры сотрудников, которых ждет сокращение, в соответствии с нормами ст.

179 ТК РФ, должна учесть квалификацию работника и его производительность. свобода совести

  1. собрания, митинги
  2. собственность
  3. частная жизнь
  4. уголовное право
  5. штрафы
  6. семья
  7. экология
  8. финансы
  9. трудовые отношения
  10. субсидии и льготы
  11. транспорт

Пожалуйста, прочтите правила участия и Положение о работе с персональными данными Соглашаюсь с правилами и разрешаю обработку моих персональных данных Уже зарегистрированы?Войти с паролемЯ не помню пароль

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов

Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются.- освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.

Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь: — восстановление работника на прежней работе; — выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула; — компенсацию морального вреда; Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии.

Появилась вакансия

Должность (работа) должна соответствовать состоянию здоровья работника.

Теперь к вопросу о том, каким образом работодатель должен предлагать вакантные должности. На практике применяются два способа. Способ 1.

Вакантная должность (работа) предлагается работникам, которые подходят на эту должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, поочередно. Способ 2.

Вакантная должность предлагается всем работникам, которые подходят на эту должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, одновременно.

Некоторые специалисты при этом рекомендуют руководствоваться правилами о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, установленными в ст. 179 ТК РФ.

В день увольнения работника по сокращению численности или штата работников организации предложите ему еще раз все имеющиеся на настоящий момент вакансии, отвечающие требованиям законодательства Отсутствие у работника соответствующей квалификации (знаний, деловых качеств) для замещения вакантной должности освобождает работодателя от обязанности предлагать ему такую работу (должность) В связи с этим вряд ли можно согласиться с той точкой зрения, что поочередное предложение вакантной должности является дискриминацией.

Может ли сотрудник отказаться от вакансии при сокращении

зарплатная «вилка» остается той же, а название должности и фактическая работа остаётся прежней.

А ещё припугивают, что организация пойдёт на все, лишь бы не платить пособия, в случае отказа от предложенных вакансий.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Здравствуйте! В связи с сокращением моей должности, мне предложили другую должность, но с меньшим окладом.Должны ли мне сохранить прежний оклад на новой должности и какие я имею права и выплаты, если откажусь от предлагаемой должности?

Для большей ясности консультации рекомендую ознакомиться с указанными в ответе нормами (статьями) Трудового кодекса РФ.

Все права защищены. Бесплатная консультация юриста и адвоката.

— (05.04) в переводе отказано с формулировкой «не соответствие квалификации» Прошу прокомментировать правильность или наличие противоречия закону действий работодателя. Увольнение по сокращению штата без отработки двух месяцев style=» float:=»» left;=»» margin:=»» 0=»» 10px=»» 5px=»» 0;»=»» src=»»>

Сколько раз может отказываться рабоник от вакантной должности при сокращении

Такой документ, поможет подтвердить, что работодатель свою обязанность выполнил.

Все акты об отказе от подписи документа составляют по единому шаблону.

  • Должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые открылись после его увольнения
  • Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком
  • Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, предусмотренные квотой для инвалидов
  • Нужно ли предлагать свободные вакансии, если работник согласился на досрочное сокращение
  • В какой срок сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии
  • Утрачивает ли сотрудник право на увольнение по сокращению? После получения уведомления о сокращении сотрудник дал согласие на перевод на другую должность, а спустя время передумал

Свое согласие или несогласие на предложенные вакансии работник может выразить на самом предложении. В частности, написать: «От предложенных вакансий отказываюсь» или «На вакансию «секретаря» согласен».

Кроме того, согласие или отказ сотрудника могут быть оформлены в виде отдельного заявления. Тогда на предложении работодателя с вакансиями, сотрудник должен поставить подпись, что ознакомился с предложенной работой.

Если работник отказывается поставить подпись на предложении с вакансиями, зафиксируйте это в акте, в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Отказ в переводе на предложенную работодателем должность при сокращении штата

е.

А, если вам предлагают вакантные должности, а потом дают отказ в переводе в связи с тем, что ваша квалификация не соответствует, то зачем вам предлагали вакантные должности, которые выше вашей квалификации, это не соответствует требованию закона. Но, вы можете обратиться в суд и оспорить отказ в переводе работодателя.

Источник: http://medspravku-omsk.ru/esli-pri-sokraschenii-rabotnik-otkazalsja-ot-dolzhnosti-komu-predlozhit-obrazovavshujusja-vakansiju-63094/

Отказ от предложенных вакансий при сокращении образец | Грани права

Последствия отказа от вакансий при сокращении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Отказ от предложенных вакансий при сокращении образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Вакантная (свободная) должность – это должность, которая не занята по заключенному трудовому договору с любым работником. Важно понимать, что должность, занятая совместителем вакантной не является.

Предлагать вакансии нужно обязательно письменно. Работник, в свою очередь, так же письменно выражает свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемые должности.
После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки. Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Компенсация при отказе от вакантной должности при сокращении штата

Вовремя сокращения штата, работодатель должен быть очень внимательным. Практикой доказано, что по причине халатности во время оформления документов, суд может с легкостью восстановить уволенного работника.

Извещение составляется в двух экземплярах, одно из которых может быть вручено под роспись заинтересованному сотруднику с обязательным указанием даты вручения (раньше двух месячного срока, считаемого от этого числа, месяца, года нельзя уволить сотрудника, если только он сам не захочет расторгнуть трудовые отношения – по соглашению сторон или собственному желанию). В случае отказа подписывать документ, составляется соответствующий акт, в присутствии минимум двух свидетелей. То есть если вы согласитесь на перевод на нижеоплачиваемую работу, то заработок по работе, которую вы выполняли до перевода работодателем сохранении не будет.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • квалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по численности или штата организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Что такое вакансия с точки зрения закона? Это штатная единица, на которую никакой работник не принят. То есть, не занятая никем, пустая должность. Должности, занимаемые совместителями, не вакантны.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя.

Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.

Предложение свободных должностей – обязательная процедура

На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

В таком случае двухмесячный срок начнет свой отсчет с момента получения письма работником. 7.

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении рабочих работодатель обязан за два месяца до увольнения их известить профсоюзный комитет предприятия и территориальный центр занятости. 8.

При увольнении по данному основанию вам подлежит выплате выходное пособие согласно ст.178 Трудового кодекса РФ то ест в размере вашего среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если вы работаете в районе Крайнего Севера или приравненного к нему местности, то при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации: а) сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Симоновой Уважаемая Наталья Игоревна! В связи с тем, что занимаемая Вами должность секретаря отдела продаж будет сокращена в ходе проведения мероприятий по сокращению штата работников ООО «Зима», Вам предлагается занять вакантную должность секретаря в приемной, с ежедневным графиком работы с 9-00 до 18-00, с выходными днями суббота и воскресенье, с должностным окладом 12 000 рублей в месяц.

Сокращение. отказ от предлагаемой должности

Исследуя судебную практику, просто диву даешься, насколько часто работники оспаривают правомерность своего увольнения, считая, что им предложили не все вакансии, которые были в компании. Зато можно сказать, что суды выработали четкую и непротиворечивую позицию по данному вопросу.

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЗИМА» Адрес: ул. Профсоюзная, д.58, корп.3, офис 24, Москва, 117339 тел. (495) 128 93 65, факс (495) 128 93 66 www.zima.

К «защищенным» работникам относятся: •беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ); •женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ); •одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст.

При этом срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет, согласно ст.392 Трудового кодекса РФ, 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Источник: http://happytours29.ru/semeynyy-yurist/5868-otkaz-ot-predlozhennykh-vakansiy-pri-sokrashhenii-obrazec.html

Отказ от предложения должности при сокращении

Последствия отказа от вакансий при сокращении

16.11.2018

При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам. Отказ от предложения должности при сокращении должен быть оформлен в письменном виде.

Работодатель должен строго соблюдать порядок процедуры и предоставить возможность перевода всем сотрудникам с учетом их преимущественного права. Вся документация при таких процессах должна быть оформлена в соответствии со всеми нормами и правилами.

Это позволит избежать большинства отрицательных последствий, в том числе обжалования процесса сокращения через суд.

Сокращение и предложение должности

До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников. Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав.

Порядок сокращения:

  • принятие решение о сокращении определенного типа на основе установленных факторов;
  • разработка плана сокращения комиссией или ответственным лицом. Здесь требуется на основе всех льгот и привилегий сотрудников составить список сокращаемых;
  • после издания приказа идет оповещение всех организаций и сотрудников, которые идут под сокращение. Профсоюз на основе предоставленных данных должен дать согласие на сокращение своих членов;
  • вместе с уведомлением работник должен получить список предоставляемых ему вакансий по преимущественному праву. Также вакансии могут предоставляться в течение всего периода до сокращения, в том числе и в последний рабочий день, если одна из должностей в новом штатном расписании освободилась;

Образец приказа о сокращении численности

  • при согласии работник должен написать заявление о переходе на предоставленную должность, после чего он переводится и не получает выплаты по сокращению, так как не теряет своего рабочего места;
  • при отказе от должности потребуется оформить письменный отказ, который позволяет сократить работника, в том числе и в досрочном варианте;
  • в установленный срок сотрудник, который отказался от всех предоставленных вакансий сокращается с полноценной выплатой всех средств, которые установлены законодательством и другими факторами, например, дополнительными соглашениями или коллективным договором.

При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность. Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника.

Особенности вакансий

Есть несколько особенностей, которые потребуется знать руководителю при предложении их сокращаемому. Список основных нюансов:

  • предоставление вакансий должно производиться строго по преимущественному праву и соответствии квалификации, то есть если у работника имеется требуемый уровень профессиональной подготовки, то он может занять и вышестоящую должность, которая вакантна;
  • предоставление должности должно производиться с учетом нового штатного расписания, то есть нельзя предоставлять рабочее место, которое будет сокращено;
  • все предложения по вакансиям должны быть оформлены в письменном виде. Предварительно список вакансий может быть отправлен вместе с уведомлением. Если же вакансия появилась позже, то работник должен получить соответствующее уведомление с указанием того, что возможен перевод;
  • вакансии предоставляются только на территории одного района, то есть без переезда в другую местность. Переводить между филиалами, которые находятся в одной местности с согласия работника возможно;
  • вакансии на 0.5 ставки также должны предоставляться;
  • если отказ от вакансий, которые были предложены, был уже оформлен, но появилась еще одна свободная вакансия, которую еще не предлагали, то потребуется оформлять второе уведомление. На него работник также отвечает отказом в письменной форме;
  • устные предложения вакансий и отказы от них не считаются законными в том плане, что сотрудник после сокращения может обратиться в суд с указанием того, что ему не были предоставлены свободные вакансии в требуемой форме.

Согласно законодательству сроки предоставления свободных вакансий не установлены, но должность должна быть предложена до момента сокращения, в том числе и досрочного.

Оформление отказа

Установленной формы отказа нет, но имеется ряд обязательных пунктов, которые потребуется прописать.

Отказ пишется только после того, как произошло ознакомление со списком вакансий. Требуется учесть, что последующие освободившиеся должности также должны предоставляться, поэтому их предыдущий отказ не касается. В таком случае потребуется снова оформлять заявление на имя начальника с указанием, что производится отказ от вакантных мест и работник согласен на дальнейшее сокращение.

Для того, чтобы права работника были в дальнейшем соблюдены достаточно прописать в отказе все предоставленные должности, то есть списком записать вакансии из письменного предложения свободных рабочих мест. В таком случае работодатель может быть привлечен к ответственности, если не предоставил все возможные варианты с учетом прав и гарантий сотруднику.

При сокращении штатных единиц или численности сотрудников работодатель должен предоставить увольняемым возможность перевода на другие рабочие места, которые подходят по квалификации и уровню профессионализма. Если работник согласен, то он после письменного согласия переводится.

Если его не устраивают вакансии, и он предпочитает сокращение, то он должен оформить письменный отказ, который имеет форму заявления.

Требуется помнить, что если сотрудник не отказывался от свободной должности, то он через суд сможет привлечь работодателя к ответственности за нарушение правил процедуры.

Отказ от предложения должности при сокращении Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/otkaz-ot-predlozheniya-dolzhnosti-pri-sokrashhenii

Юридическая ситуация
Добавить комментарий