Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

Критерии оценки испытательного срока

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

Статья 3 Трудового кодекса РФ содержит запрет на какую-либо дискриминацию по обстоятельствам, не относящимся к деловым качествам работника. Следовательно, оценке подлежат только критерии испытательного срока, относящиеся к таким качествам.

Конкретные критерии, относящиеся к оценке деловых качеств, трудовым законодательством не предусмотрены, их работодатель вправе определить самостоятельно.

К примеру, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 к деловым качествам работника отнес следующие: Полагаем, что на основе указанной информации существует возможность определить критерии оценки в каждой сфере трудовой деятельности с учетом конкретных обстоятельств, влияющих на характер работы на той или иной должности.

Кроме этого, частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлен перечень обязанностей работника, уровень исполнения которых также можно оценить в качестве соответствующих критериев.

Если же работник в ходе испытательного срока поймет, что работа ему не подходит, он также вправе уволиться по собственной инициативе, предупредив работодателя в письменной форме за три дня до увольнения (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Оформить соответствующие критерии можно путем включения их в трудовой договор (часть 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ) или отразить их в локальном нормативном акте (часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Критерии прохождения испытательного срока

Нужно учесть, что уволить работника, не прошедшего испытание, работодатель вправе без выходного пособия и не принимая во внимание мнение профсоюза. При заключении трудового договора по соглашению сторон в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Если это условие отсутствует, значит, работник принят на работу без испытания.

если иное не установлено федеральным законом.

Ø взаимоотношения внутри организации (наличие или отсутствие иерархической дистанции, различий по статусу, возрасту, знаниям, опыту, степень формализации отношений, взаимоподдержка, помощь, отношение к служебным романам); Если в период испытания Вы придете к выводу, что предложенная Вам работа не является подходящей, то Вы имеете право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Оценка проделанной работы может быть проставлена наставником, руководителем или коллегами путем ания. Все они учитывают специфику компании: количество персонала, масштаб и географию присутствия на рынке, сложившуюся корпоративную культуру.

Сотрудники увольняются на испытательном сроке

О качестве этого процесса нужно судить не только по формальным данным и цифрам, но и принимать во внимание мнение сотрудников (то, что принято называть субъективным фактором).

Например, адаптационный семинар в головном московском офисе проводится 3 раза в неделю для небольших групп новичков, продолжается около 2 часов и включает интерактивные элементы (знакомство, серию несложных заданий, проверку усвоенных знаний в конце). Филиалы же банка сами определяют режим проведения и содержание семинара, оптимальные для их персонала.

Показатель 2. Текучесть персонала в первые полгода работы в компании Показатель 3. Выполнен ли план мероприятий по адаптации и соблюдены ли сроки Показатель 4.

Результаты опроса или анкетирования сотрудников, интервью с увольняющимися Благодаря опросу и оцените процесс адаптации, и выявите локус контроля Те вопросы, по которым было меньше всего баллов, и указывали на проблемы в адаптации. Ставьте, предположим, 0,4. Но учтите: «весовые» коэффициенты присваиваются таким образом, чтобы сумма всех показателей составляла единицу. равно низкое, значит, есть проблема, которую нужно решать.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Субъективный критерий: оцениваем, комфортно ли новичку По сути Вам необходимо свести воедино все те показатели, которые Вы рассчитали ранее, внести вес каждого показателя, провести оценку и сделать свои комментарии.

Для чего нужен испытательный срок

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации: Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в федеральных законах Российской Федерации.

ИС должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения.

На многих предприятиях по результатам ИС сотрудника обязывают написать отчет.

Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например: Отчет составляется обычно в произвольной форме, с соблюдением делового стиля, на стандартных листах А4. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

  • профессиональная компетентность;
  • обязательность;
  • исполнительность;
  • умение планировать;
  • оптимизация рабочего процесса;
  • качество выполняемой работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • достижения работника;
  • умение работать в команде и так далее.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный специалист предприятию.

Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об его увольнении. Работнику же в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на ИС составляет всего три дня.

В некоторых случаях продолжительность ИС меняется: Продление ИС в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить данный период. Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается.

К ним относятся:

Задание на испытательный срок

. Пример, шаблон, образец, текст.

Составление, написание. Как составить, разработать, написать Советы по написанию задания на испытательный срок. Пример, шаблоны, образцы. Важны понятные требования, четкие объективные критерии оценки, коллегиальность принятия решения.

(10+) . Тонкости составления Зачем нужно составлять задание на испытательный срок? Многие считают, что это — формальное требование.

Вроде бы, если человек не подошел, то его и так можно уволить, а если подошел, то и так можно принять. Нужно указать, с какого и по какое число установлен испытательный срок.

должно содержать четкие измеримые требования к сотруднику. Для всех поставленных задач должен быть определен срок исполнения.

Сотрудник должен четко понимать, какие личные и деловые качества он должен проявить для успешного прохождения испытательного срока.

В задании на испытательный срок должно быть описано, каким образом будет оцениваться решение задач, исполнение требований и проявление качеств.

Источник: http://opiniojuris.ru/kriterii-ocenki-ispytatelnogo-sroka-42907/

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел». В этом же документе руководитель оценивает работу наставника по аналогичной 5-балльной шкале.

Ему выплачивается премия, если оценка качества его работы — положительная, о чем свидетельствуют следующие критерии: * выполнение всех функциональных обязанностей наставника согласно Положению об адаптации персонала; * выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %; * оценка наставника новым сотрудником — 4 балла и выше (в Анкете обратной связи); * оценка наставника руководителем (в Заключении о результатах испытательного срока).

Заключение о результатах испытательного срока

Это составляющие успешности прохождения испытательного срока. Далее следует принятие решений о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел».

[important]Нередко случается, что в случае отсутствия программы адаптации в компании велика вероятность, что не сотрудник не подходит организации, а наоборот. Поработав какое-то время на новом месте, работник понимает, что его не устраивают условия труда или просто не нравится коллектив.

[/important]

В такой ситуации сотрудник имеет право, не теряя времени, разорвать отношения с работодателем и заняться поисками более подходящей работы.

Как стать частью целого? Хотелось бы отметить, чтобы новый сотрудник чувствовал себя в вашей компании как в своей тарелке, необходимо проводить эффективные адаптационные мероприятия на протяжении всего испытательного срока.

Оценка эффективности испытательного срока

ТК РФ) Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, обучающимися по очной форме обучения (абз. 9 ч. 2 ст.

59 ТК РФ) В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях (абз. 10 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов (абз. 10 ч. 2 ст.

Испытательный срок: что нужно сделать, чтобы сотрудник прошел его на «отлично»

Ориентация в организации: • посещение адаптационного семинара: «Добро пожаловать в организацию • обучение в системе дистанционного обучения — прохождение курсов для новичков; • экскурсия по зданию, в смежные подразделения. 4.

Вхождение в должность: • знакомство с деятельностью подразделения, технологиями работы, системой документооборота и взаимодействия с другими отделами и т.
п.

; • обучение на рабочем месте, тематическое обучение; • постановка новичку задач (фиксируются в Плане испытательного срока в специальном разделе). 5.

Как повысить эффективность работника на испытательном сроке

Он также представляет собой памятку для руководителя и наставника, где перечислены их обязанности в отношении новичка. В Плане указываются названия и сроки проведения мероприятий, имена ответственных за них сотрудников, выставляются отметки о выполнении всех перечисленных задач.

Таблица 6 . Документы контроля эффективности испытательного срока № Документ Цель документа Владелец процесса* 1. План испытательного срока нового работника Организовать выполнение мероприятий, обеспечивающих эффективность испытательного срока Менеджер по персоналу 2.

Заключение о результатах испытательного срока Подвести итоги испытательного срока Руководитель нового работника 3.

[attention]А именно: критерии определения продолжительности испытания; выявление первоочередных задач, которым новый работник должен уделить максимальное внимание; периодичность проведения контрольных и отчетных мероприятий; назначение наставника (куратора), курирующего работу нового специалиста; методика оценки компетентности работника; порядок подведения итогов испытания. Адаптация новичка может ограничиться показом рабочего места, вручением документации на самостоятельное изучение, после чего с возникшими вопросами можно обратиться за помощью к наставнику. [/attention] Далее новый сотрудник предоставляется сам себе. Здесь есть свои + и -. Плюс в том, что сотрудник сразу проверяется на стрессоустойчивость, самостоятельность, ориентированность в незнакомой обстановке.

ТК РФ) С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ) С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст.

  • иные качества, предусмотренные законодательством либо необходимые в силу специфики трудовой деятельности (в т.ч. владение иностранными языками, умение работать на компьютере).

Полагаем, что на основе указанной информации существует возможность определить критерии оценки в каждой сфере трудовой деятельности с учетом конкретных обстоятельств, влияющих на характер работы на той или иной должности.

То есть начинаться с первых дней испытательного срока (вводное обучение) и соответствовать содержанию (мероприятиям) утвержденной программы адаптации.

Например, для сотрудников отдела продаж это прежде всего изучение характеристик продукции компании, закрепление навыков работы с клиентом и т.
д.

Во-вторых, обучение должно включать в себя как работу с наставником или непосредственным руководителем (в некоторых компаниях с корпоративным тренером), так и самостоятельное изучение документов, рекламных материалов, внутренних положений и т. п. А что делать в ситуации, когда в компании нет своего учебного центра? И при этом новые сотрудники работают в отдаленных филиалах? Для организации профессионального обучения в таких условиях важно определить ресурсы компании.

По истечении срока временного перевода работодатель сможет принять решение – оставлять сотрудника на новой должности или вернуть его на прежнюю (ст. 72.2 ТК РФ). Сохраняется ли условие об испытании, если сотрудник был временно переведен на другую работу.

По окончании временного перевода и возвращении к основным обязанностям срок испытания еще не истек Да, сохраняется.

На время перевода (постоянного или временного) условие об испытании на сотрудника не распространяется, поскольку его можно установить при приеме, а не при переводе (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

По окончании временного перевода сотрудник обретает прежнее правовое положение, а изначально определенные условия трудового договора (в т. ч. условие об испытании) вновь приобретают силу в полном объеме (ст. 57, 72.2 ТК РФ).

Источник: https://jurist-company.com/kriterii-otsenki-uspeshnogo-prohozhdeniya-ispytatelnogo-sroka/

критерии успешного прохождения испытательного срока

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. коллективного договора, соглашения.

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Испытательный срок: кто кого испытывает?

Как правило, испытательный срок длится от 3-х до 6-ти месяцев, в зависимости от занимаемой должности.

В редких случаях работодатель принимает работника без всяких испытаний, либо сокращает его до 1-го месяца, заранее обговаривая этот момент с работником.

В трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, то считается, что работник принят без всяких испытаний.

Как оценить сотрудника в конце испытательного срока? (1 из 2)

В конце испытательного срока необходимо понять подходит ли компании сотрудник. Оценить сотрудника не сложно, если в компании есть документ «План оценки сотрудников», в котором прописана система промежуточной оценки.

Оценка проделанной работы может быть проставлена наставником, руководителем или коллегами путем ания.

Имея подобный документ в компании, сотрудников отдела персонала больше не будет мучить вопрос, как оценить сотрудника в конце испытательного срока.

Как успешно пройти испытательный срок?

Период испытательного срока на новой работе является сложным для любого человека. В настоящее время найти работу без условия о прохождении испытательного срока практически невозможно.

Все руководители хотят быть уверены в профессионализме и компетентности своих новых сотрудников и в их способности приносить фирме пользу.

Испытательный срок для работодателей является своего рода страховкой на случай, если новый работник окажется не соответствующим предъявляемым требованиям.

Какие критерии можно использовать для оценки успешности прохождения испытательного срока?

Какие критерии можно использовать для оценки успешности прохождения испытательного срока следующими категориями работников: — административно-хозяйственный персонал; — врачи; — средний мед.персонал (мед.сестры); — младший мед.персонал?

Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (ч.

Критерии успешного прохождения испытательного срока

1.1. «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Корпорации.

1.2.

Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа Корпорации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Методические аспекты успешного прохождения испытания на предприятиях индустрии туризма

In the article questions of preparation for successful passage of interview and techniques of passage of the interview are considered, samples of typical documents in the organizations connected with reception of the personnel in the organization are presented.

Источник: http://pomoshjuristov.ru/kriterii-uspeshnogo-prohozhdeniya-ispytatelnogo-sroka-55477/

Критерии оценки сотрудника на испытательном сроке

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

Из ответа «Как заключить срочный трудовой договор» Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 3.

Но поскольку как уже упоминалось выше определенных требований к оформлению данной процедуры не установлено, то проверка деловых и профессиональных качеств работника в период его испытания может осуществляться работодателем иным способом и иными документами, например разовыми заданиями, так же служебными или докладными записками о выполненных работах или выполнении поставленных задач и т.д. Но как в первом, так и во втором случае следует обратить внимание на то, что все поставленные на период испытания задачи должны соответствовать функциональным обязанностям работника определенным трудовым договором или должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу N 33-38122)

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

В Плане указываются названия и сроки проведения мероприятий, имена ответственных за них сотрудников, выставляются отметки о выполнении всех перечисленных задач.

Таблица 6 . Документы контроля эффективности испытательного срока № Документ Цель документа Владелец процесса* 1. План испытательного срока нового работника Организовать выполнение мероприятий, обеспечивающих эффективность испытательного срока Менеджер по персоналу 2. Заключение о результатах испытательного срока Подвести итоги испытательного срока Руководитель нового работника 3.

Внимание А именно: критерии определения продолжительности испытания; выявление первоочередных задач, которым новый работник должен уделить максимальное внимание; периодичность проведения контрольных и отчетных мероприятий; назначение наставника (куратора), курирующего работу нового специалиста; методика оценки компетентности работника; порядок подведения итогов испытания.

Испытательный срок

Это могут быть докладные, служебные записки руководителя, невыполнение плана работы, письменные жалобы клиентов на грубое или невнимательное обращение и т.д. Полезно предоставить сотруднику под роспись план работы с указанием сроков выполнения задач.

Все это в случае неудовлетворительного результата испытания послужит весовым обоснованием увольнения. На практике стороны часто договариваются об увольнении с формулировкой «по собственному желанию»: работник не портит себе трудовую, а работодатель избавляет себя от сбора доказательств неудовлетворительной работы нерадивого сотрудника.

Конечно, если процедура отбора кандидата прошла корректно, вероятность увольнения на испытательном сроке очень низка.

Что гласит положение о порядке прохождения испытательного срока и каковы действия работодателя по его окончании?

Адаптационный период помогают проходить куратор, прикрепленный к новому сотруднику, его начальник, менеджер по персоналу. цель адаптации – выявление способности испытуемого к самостоятельной продуктивной работе.

В течение первого месяца наблюдают, как новичок усваивает новый материал, в последующие периоды – как он применяет усвоенные знания в процессе работы.

Отчет о прохождении

В любое время испытательного срока работодатель может расторгнуть с новым работником договор по статье 71 ТК из-за его неудовлетворительной работы.

При положительной оценке период испытания завершается в тот момент, который был записан в трудовом договоре, или может быть завершен ранее намеченного срока по усмотрению руководителя.

Оцениваемые параметры сотрудника на испытательном сроке

Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом 1 2 3 4 5 6 7 На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом 2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

Работа должна постоянно существенно переделываться 1 2 3 4 5 6 7 Результаты работы всегда высокого качества 3.

Оценка персонала в период испытательного срока

Таким образом, в ходе встречи руководитель и сотрудник обсуждают уже внесенные в форму данные. Важная особенность оценки — обратная связь со стороны как работника, так и менеджера.

Руководителю эта процедура помогает понять свои управленческие ошибки, например, предоставление подчиненному неточной информации, недостаточная помощь и поддержка в первые месяцы и др. Кроме того, «Собеседование» дает возможность выявить факторы неудовлетворенности сотрудника своей работой.

К ним относятся сложности взаимодействия в коллективе, недовольство обязанностями, условиями труда и т.д. Имея эту информацию, руководство может оперативно влиять на ситуацию в компании и в коллективе в целом, и с каждым работником в отдельности. Препятствием может служить нежелание или страх человека озвучивать истинное отношение к новой работе.

Критерии успешного прохождения испытательного срока

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

коллективного договора, соглашения.

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Оценка персонала в период испытательного срока

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

Метод «Собеседование по результатам работы», который используется в компании «ИКЕА», позволяет сотруднику и руководителю оценить друг друга еще до завершения испытательного срока.

Компания «ИКЕА» создана в 1943 г. Крупнейшая в мире торговая сеть по продаже мебели и товаров для дома, насчитывает 242 магазина в 24 странах (10 магазинов – в России). Общее количество персонала в Санкт-Петербурге – более 750 человек.

Розничные компании сегодня охвачены борьбой за человеческие ресурсы. Еще несколько лет назад основным фактором привлечения кандидатов была зарплата.

В последние же годы в связи с активным развитием ритейла в России работодатели столкнулись с проблемой острой нехватки кадров и необходимостью применения новых способов удержания сотрудников, таких как: скидки для персонала на товары магазина, добровольное медицинское страхование, субсидии на питание, оплата абонемента в фитнес-клуб, программы профессионального развития и др. Однако перечисленные методы поощрения эффективны лишь в том случае, если отвечают потребностям каждого работника. Компании по-прежнему не застрахованы от увольнений по причине конфликтов внутри отдела, нелояльного отношения со стороны руководства, отсутствия комфортных условий труда, неудобного графика и т.д.

В компании IKEA используется метод оценки нового сотрудника, который позволяет определить, насколько полно оправдались его ожидания, какова вероятность увольнения человека в первые месяцы работы.

Метод оценки

Традиционно руководители рассматривают испытательный срок как страховку от «неэффективных» работников. Этот период – обязательное условие трудоустройства, поэтому кандидат принимает его как должное.

Начальство же старается максимально продлить данный этап, чтобы удостовериться в наличии у специалиста необходимых компетенций. К сожалению, руководители часто забывают, что испытательный срок -это время оценки и для новичка в том числе.

Работа будет эффективна лишь в том случае, если обе стороны – компания и сотрудник – удовлетворены друг другом. По этой причине крайне важно организовать взаимную оценку в первые месяцы деятельности.

Только получая обратную связь от своих подчиненных, менеджер может быстро реагировать на сложившуюся ситуацию и создавать более комфортные условия работы, препятствующие увольнению ценных сотрудников.

В магазине ИКЕА Дыбенко (г. Санкт-Петербург) каждый новичок проходит стандартный трехмесячный испытательный срок. Это адаптационный период как для него, так и для руководителя. В первые дни работы проводится ряд вводных тренингов, включающих рассказ о правилах, действующих в компании, об ее культуре и истории, социальных аспектах, а также организуется экскурсия по магазину и офису.

Большое значение для адаптации имеет оценка персонала «Собеседование по результатам работы». Этот метод предполагает две встречи новичка и его руководителя во время испытательного срока: через четыре и десять недель после трудоустройства.

Мероприятие имеет две цели. Во-первых, оценить качество работы специалиста, соответствие его профессиональных компетенций должностным требованиям.

Во-вторых, оценить степень удовлетворенности человека своим трудом и условиями работы, выявить возможные факторы риска.

Процедура заключается в следующем. Сотрудник заполняет бланк оценки своей работы (см. Приложение), а руководитель – лист оценки деятельности подчиненного. Оба опросника состоят из шести критериев.

Новичок оценивает: • доступность необходимой для работы информации; • соответствие ожиданий (функций, задач) с действительностью; • график работы;• удовлетворенность коллективом отдела и компании; • поддержку со стороны руководителя;

• возможности развития в организации.

Помимо этого сотруднику предлагается внести предложения по улучшению процесса адаптации.

Руководитель оценивает: • качество выполнения подчиненным должностных обязанностей;• дисциплину и пунктуальность;• соблюдение внутренних правил компании;• ответственность и внимательность в работе;• активность в получении новых знаний и навыков;

• настрой сотрудника (позитивность, доброжелательность), готовность помочь; и инициативность.

Руководитель также высказывает свое мнение о том, насколько он удовлетворен работой нового сотрудника в целом.

Участники оценки ранжируют каждый критерий, присваивая ему от 1 до 4 баллов. При этом 1 балл означает «никогда не соответствует действительности» (или ответ «нет»), а 4 – «всегда соответствует действительности» (или «да»).

Лист оценки заполняется непосредственно перед «Собеседованием по результатам работы». Таким образом, в ходе встречи руководитель и сотрудник обсуждают уже внесенные в форму данные.

Обратная связь

Важная особенность оценки – обратная связь со стороны как работника, так и менеджера. Руководителю эта процедура помогает понять свои управленческие ошибки, например, предоставление подчиненному неточной информации, недостаточная помощь и поддержка в первые месяцы и др.

Кроме того, «Собеседование» дает возможность выявить факторы неудовлетворенности сотрудника своей работой. К ним относятся сложности взаимодействия в коллективе, недовольство обязанностями, условиями труда и т.д.

Имея эту информацию, руководство может оперативно влиять на ситуацию в компании и в коллективе в целом, и с каждым работником в отдельности. Препятствием может служить нежелание или страх человека озвучивать истинное отношение к новой работе.

Чтобы свести этот риск к минимуму, необходимо заранее познакомить новичка с принятыми в организации процедурами и их значением для отдела. Немаловажную роль также играет сложившаяся культура взаимоотношений в подразделении, степень доверия между руководителем и подчиненными.

Для сотрудника «Собеседование по результатам работы» имеет не меньшую ценность, чем для менеджера, поскольку первые месяцы в компании – это обычно стрессовый период.

Обратная связь со стороны непосредственного руководителя помогает подчиненному ответить на вопросы, которые чаще всего упускаются из виду: «Правильно ли я выполняю свои обязанности?», «Проявляю ли необходимые для работы качества?», «Как меня оценивает начальник?», «Как принимает коллектив?» и др.

Дабы оценка производила должный эффект, необходимо, чтобы обратная связь была максимально конструктивной: руководителю следует высказывать только объективную критику и похвалу.

Полезно приводить сотруднику примеры успешно решенных задач, а также невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей.

Практика показывает, что обсуждение своей работы с начальником ускоряет процесс адаптации человека и повышает удовлетворенность трудом в новой компании.

Время, выбранное для собеседований, не случайно. Первые четыре недели – ознакомительный период. Оценка по его прошествии позволяет выяснить, оправдались ли ожидания работника и организации.

Процедура, проводимая через десять недель, дает более полную и проверенную временем информацию, показывает удовлетворенность обеих сторон друг другом.

При этом вопросы, предлагаемые во время первого и второго собеседования, не меняются (один и тот же оценочный лист заполняется дважды).

Анализ результатов

Информация, полученная на «Собеседовании по результатам работы», крайне важна для руководства компании. Но она имеет ценность только в том случае, если должным образом анализируется и используется. Результаты процедуры передаются в службу персонала для обработки и принятия соответствующих решений.

Данные оценки можно использовать не только для корректировки действий руководителя по отношению к конкретному сотруднику. На основе статистики по подразделению в целом можно делать достоверные выводы о ситуации в коллективе, особенностях управления и т.д.

Например, тревожным фактором может служить регулярно поступающая информация о том, что начальник не оказывает должную поддержку своим новым подчиненным. В данном случае задача службы персонала – организовать работу по улучшению взаимодействия сотрудников и руководителя.

Другой пример: частые комментарии о том, что ожидания работника не совпали с действительностью.

Причиной таких ситуаций нередко оказываются ошибки на этапе подбора – начальник неверно определяет потребности кандидата, не уделяет достаточно времени его оценке, а также дает неполную или недостоверную информацию об обязанностях, целях и задачах деятельности.

Чтобы избежать этого, кадровая служба должна принимать активное участие в оценке соискателей, обучать руководителей подразделений проведению собеседований и др. Каждые два месяца в магазине организуется общее собрание менеджеров отделов, где обсуждаются результаты оценочных процедур и решаются сложные ситуации. Это позволяет оперативно реагировать на ошибки в работе с персоналом и предотвращать их появление в будущем.

Полученные на «Собеседованиях по результатам работы» данные помогают выявить причины недовольства коллектива, а следовательно, удержать ценных сотрудников.

Проверенный временем опыт ИКЕА доказал целесообразность использования такого метода оценки персонала в первые месяцы работы.

Процедура стала неотъемлемой частью корпоративной культуры: каждый сотрудник знает о своих возможностях высказаться и быть услышанным, открыто обсуждать свои ошибки и достижения, брать на себя ответственность за новые сложные задачи, совершенствоваться и помогать в развитии другим. Давая возможность новичку оценить свою работу и рассказать об этом руководителю, компания проявляет уважение к каждому человеку, подчеркивая значимость его мнения, навыков, умений и повышая тем самым удовлетворенность трудом с первых дней работы в компании.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/7786-otsenka-personala-v-period-ispytatelnogo-sroka

Юридическая ситуация
Добавить комментарий